COMPOSYA est une entreprise d’accompagnement auprès des CSE qui offres des solutions pour apporter aux élus les clés de l’efficacité, réactivité, et crédibilité
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Risques graves : RPS, crise sanitaire, risques physiques, etc…
Expertise Projet important : tout projet faisant l’objet d’une info/consultation et impactant les conditions de travail (changement d’horaire, recomposition de services, déménagement, intégrations de nouveaux outils, …)
Expertise EPQVCT(Egalité professionnelle, Qualité de vie et conditions de travail) : réaliser un diagnostic sur la thématique, accord de méthode
Une expertise CSE est un dispositif réglementaire qui permet d’orienter les élus du comité social et économique. Il s’agit d’une analyse de certains aspects de l’entreprise délivrée par un expert-comptable. pour se faire assister lors des consultations récurrentes et obligatoires du CSE ou pour une expertise ponctuelle.
Le CSE est aussi en mesure de commissionner un expert pour assister la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi ( PSE ) ou d’un accord de performance collective.
En cas de demande de la part des élus, l’expert CSE intervient dans les entreprises dont l’effectif atteint les 300 salariés, afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Article L2315-95 : « Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.»
Une expertise CSE est un dispositif réglementaire qui permet d’orienter les élus du comité social et économique. Il s’agit d’une analyse de certains aspects de l’entreprise.
Différents spécialistes réalisent cette analyse. Ces experts possèdent des compétences approfondies dans des domaines spécifiques : connaissances poussées de l’hygiène et des conditions de travail pour l’expert SSCT, acquis relatifs à la comptabilité et à la gestion pour l’expert-comptable CSE…
Chaque expert a vocation, via son expertise, à accompagner les élus CSE dans leur mandat.
Le CSE requiert un expert pour se faire assister lors des consultations récurrentes et obligatoires du CSE. Une expertise CSE a également lieu dans certains cas de figure plus restreints.
– CONSULTATIONS OBLIGATOIRES RÉCURRENTES DU CSE
Le CSE mandate un expert dans le but d’assurer les consultations sur les orientations stratégiques, les consultations sur la politique sociale ainsi que celles sur la situation économique de l’entreprise.
Ces trois consultations, récurrentes et obligatoires, ont nécessairement lieu tous les ans.
Lors de chacune de ces consultations, le comité social et économique est apte à solliciter un expert-comptable CSE.
Le CSE est obligatoirement consulté sur certaines thématiques.
Dans le cadre des consultations CSE obligatoires, l’employeur est contraint de partager certaines informations aux élus, et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Un employeur qui ne respecte pas son obligation de consultation du CSE s’expose à une amende de 7500€ d’amende.
Certains sujets nécessitent une consultation CSE dite « ponctuelle » tandis que d’autres requièrent une consultation périodique. On parle alors de consultations CSE récurrentes.
On compte trois consultations obligatoires et récurrentes du CSE. Par définition, ces trois consultations se répètent au cours des mandats des élus.
La façon de nommer les consultations peut parfois porter à confusion : c’est bel et bien l’employeur qui consulte le CSE et non l’inverse. C’est donc l’employeur qui partage des informations pour recueillir un avis auprès des élus.
Cette consultation obligatoire du CSE porte également sur la politique de recherche et développement de l’entreprise et sur l’utilisation de son crédit d’impôt de recherche.
La consultation sur la situation économique et financière du CSE a lieu annuellement.
Pour donner un avis sur la situation économique et financière de l’entreprise, les élus doivent recevoir plusieurs informations de la part de l’employeur.
Important
Les informations nécessaires aux consultations CSE obligatoires sont répertoriées dans la BDES (Base de données économiques et sociales) de l’entreprise. Ces informations varient en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Lors de la consultation sur la situation économique et financière du CSE, l’employeur a l’obligation d’apporter des précisions sur chacun de ces thèmes :
Important
Si l’entreprise appartient à un groupe, alors l’employeur doit communiquer une information supplémentaire lors de la consultation CSE : les transferts commerciaux et financiers entre les différentes entités du groupe..
Seul le détail des informations à fournir varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (selon si l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés). La BDES étant le principal support de la consultation CSE, nous vous invitons à consulter notre article sur le sujet.
Bon à savoir
– L’article R2312-9 du Code du travail précise le détail des informations que l’employeur doit fournir dans les entreprises d’au moins 300 salariés. – Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’intégralité des informations que l’employeur doit fournir au CSE figure dans l’article R2312-8 du Code du travail..
La deuxième consultation obligatoire CSE que nous aborderons est la suivante : la consultation CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Comme la consultation sur la situation économique et financière, cette consultation a lieu une fois par an.
Important
Un accord d’entreprise peut fixer les délais de consultation CSE. Pour rester informé, il convient d’éviter les accords prévoyant un délai de consultation tous les trois ans..
Il s’agit pour l’employeur de faire connaître aux élus les différentes perspectives envisagées pour l’entreprise. Surtout, l’employeur doit communiquer aux élus CSE les conséquences que ces perspectives peuvent avoir sur les salariés.
Lors de cette consultation obligatoire du CSE, l’employeur communique sur les points suivants (Article L2312-24) :
Aussi, durant cette consultation obligatoire, comme durant les autres consultations CSE, les élus sont à même de proposer des orientations alternatives à l’employeur.
La consultation relative à la politique sociale de l’entreprise est la troisième consultation obligatoire du CSE. Elle a également lieu de façon annuelle.
Cette consultation CSE consiste à recueillir l’avis des élus vis-à-vis de la politique sociale de l’entreprise. Autrement dit, il s’agit de l’ensemble des mesures prises pour garantir la sécurité et le bien-être des salariés.
L’article L2312-26 du Code du travail précise que cette consultation du CSE doit porter sur les sujets suivants :
→ la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation
→ l’élaboration des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs prévus à l’article L. 6315-1.
Pour les entreprises au sein desquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu ou dans lesquelles aucun délégué syndical n’a été désigné, le CSE se prononce également sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.
L’employeur peut demander un avis au CSE en dehors des trois motifs de consultation évoqués. Les sujets de consultations ponctuelles du CSE sont multiples. Nous retrouvons effectivement les thématiques prévus à l’article L2312-8 précédemment évoqué. L’ article L2312-37 du Code du travail mentionne les motifs généralement à l’origine des consultations ponctuelles du CSE :
Important
Les élus ont tout intérêt à conserver les informations obtenues lors des consultations CSE. Conserver ces informations au fil des années permet aux élus CSE de garder une trace de l’évolution de l’entreprise. Ils pourront ensuite s’en servir pour appuyer certains arguments auprès de la direction..
– QUELQUES EXPERTISES CSE PONCTUELLES
Il arrive également que des experts CSE interviennent sur des points particuliers.
Une expertise CSE ponctuelle est de rigueur lorsque les salariés se confient au sujet de discriminations, sexisme, surmenage ou autre, et que les élus CSE prennent la décision de recourir au droit d’alerte.
Dans le cadre d’un licenciement économique collectif, un expert CSE procède à une analyse et met en place une politique de réinsertion pour les collaborateurs licenciés.
De la même façon, lorsque l’entreprise prévoit une restructuration, une expertise CSE est déclenchée pour étudier les conséquences de cette réorganisation.
→ L’expertise CSE et l’accompagnement à la négociation
Le CSE est aussi en mesure de commissionner un expert pour assister la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi ( PSE ) ou d’un accord de performance collective.
En cas de demande de la part des élus, l’expert CSE intervient dans les entreprises dont l’effectif atteint les 300 salariés, afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Article L2315-95 : « Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.»
Si la procédure à suivre est globalement commune à toutes les expertises CSE, le coût et la prise en charge varient selon le type d’expertise.
Le déroulement de l’expertise CSE est encadré.
– LES ÉLUS PROCÈDENT AU VOTE DE L’EXPERTISE CSE
La décision de faire appel à un expert CSE résulte d’un vote de la part du comité social et économique. Si les élus jugent qu’une situation nécessite une expertise, alors ils votent à la majorité des membres présents. L’employeur ne participe pas au vote.
Lorsque la majorité des membres du CSE valide la nécessité de l’expertise, les élus disposent de la liberté de choisir l’expert, son périmètre d’investigation, ainsi que les thématiques à traiter lors de l’expertise.
Sous certaines conditions, l’employeur a la possibilité de contester l’expert choisi par le CSE. Il fait alors un recours (Article L2315-86).
– LES ÉLUS ÉTABLISSENT UN CAHIER DES CHARGES (OPTIONNEL)
Seulement s’ils le souhaitent, les élus communiquent un cahier des charges à l’expert.
Ce cahier des charges est donc facultatif et a pour but de préciser les attentes de cette expertise CSE.
Bon à savoir
Si le CSE fait le choix d’établir un cahier des charges, il doit en informer l’employeur.
Nous vous conseillons vivement d’échanger préalablement avec l’expert CSE choisi. Avant l’expertise, il convient de travailler avec lui sur les motivations de cette dernière et son contenu potentiel.
– L’EXPERT CSE DEMANDE DES INFORMATIONS SUR L’ENTREPRISE
Conformément à l’article R2315-45, l’expert du CSE demande à l’employeur toutes les informations nécessaires à la réalisation de sa mission.
Important
L’expert CSE a seulement trois jours pour demander ces informations à l’employeur. L’employeur a quant à lui une échéance de cinq jours pour communiquer les informations à l’expert.
Ces délais stricts sont souvent sources de préoccupations pour les élus. Mentionnons qu’il est envisageable que, sous certaines conditions, l’expert CSE demande des précisions d’informations au-delà des trois jours de délai.
Effectivement, il est possible qu’au cours de l’expertise, son investigation fasse émerger d’autres interrogations. L’émergence de certaines questions peut alors nécessiter des informations supplémentaires pour mener à bien l’expertise. À ce sujet, l’article L2315-83 du Code du travail stipule que l’employeur est dans l’obligation de fournir à l’expert « les informations nécessaires à l’exercice de sa mission ».
L’expert a libre accès à l’entreprise tout au long de la mission en question (Ministère du Travail).
– L’EXPERT CSE COMMUNIQUE SA LETTRE DE MISSION À L’EMPLOYEUR
La lettre de mission de l’expert CSE est une pièce juridique qui lie l’expert et l’entreprise dans laquelle il intervient. Cette lettre détaille la collaboration entre les deux parties : obligations respectives, coût, durée de l’expertise, et autres modalités d’intervention.
L’expert CSE dispose d’un délai de dix jours pour faire parvenir ces informations à l’employeur.
Les tarifs d’une expertise CSE sont extrêmement variables. La disparité de prix s’explique en fonction de plusieurs critères. Le type d’expert sollicité, la durée de l’expertise et la taille du comité social et économique influencent considérablement les tarifs.
Pour cette raison, demander un devis à l’expert concerné demeure la meilleure façon d’obtenir un ordre de prix.
Bon à savoir
Nous vous conseillons de rencontrer plusieurs experts CSE spécialisés. Comparer les tarifs permet d’opter pour l’expertise qui présentera le meilleur rapport qualité-prix.
La prise en charge des expertises varie également en fonction de la nature de l’expert sollicité.
Il existe trois grands types de financements relatifs à l’expertise CSE :
– EXPERTISES FINANCÉES PAR L’EMPLOYEUR UNIQUEMENT
L’employeur prend en charge la totalité des coûts de l’expertise CSE dans les situations suivantes :
– EXPERTISES FINANCÉES PAR LE CSE UNIQUEMENT
Les expertises libres sont les seules qui sont entièrement prises en charge par le CSE.
On parle d’« expertise libre » lorsque cette dernière concerne la préparation des différents travaux du CSE ou de son budget.
– EXPERTISES FINANCÉES PAR L’EMPLOYEUR ET LE CSE
L’expertise est dite « cofinancée » lorsque ses coûts sont partagés entre l’employeur et le comité social et économique,
Lorsque la prise en charge est divisée entre l’employeur et le CSE, les participations ne sont pas égales.
La participation du CSE se fait à hauteur de 20% pour 80% du montant réglé par l’employeur.
Les expertises concernées par le financement partagé sont les suivantes :
→ préparation à la négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes : l’employeur finance intégralement l’expertise qui a pour but de préparer à une première négociation à ce sujet si deux conditions sont réunies :
→ l’une des consultations récurrentes du CSE : l’expertise est cofinancée lorsqu’un expert assure la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
→ certaines consultations ponctuelles du CSE : toutes les expertises relatives aux consultations ponctuelles sont cofinancées, à l’exception des consultations liées à un risque grave ou à un licenciement collectif pour motif économique.
– CAS PARTICULIER DE FINANCEMENT DE L’EXPERTISE CSE
La loi impute la totalité des coûts de l’expertise à l’employeur quand le budget de fonctionnement du CSE ne permet pas de financer les 20% qui sont à sa charge.
Cependant, le Code du travail précise une condition : le budget de fonctionnement du CSE ne doit pas avoir donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes.
Pour choisir au mieux l’expert CSE, il convient de connaître les domaines d’intervention propres aux différents types d’experts. En effet, l’expert CSE sollicité varie en fonction de la nature de la problématique à étudier.
L’expert-comptable CSE est certainement le spécialiste le plus spontanément associé aux expertises CSE.
C’est lui qui intervient lorsque le CSE use de son droit d’alerte économique, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, ou lorsque l’entreprise connaît une opération de concentration.
Le CSE mandate généralement un expert-comptable pour chacune de ses trois consultations récurrentes et obligatoires (orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi)
Le comité social et économique fait parfois appel à un expert SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de travail). Conformément à son appellation, l’expert en question intervient lorsque des risques relatifs à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail se présentent dans l’entreprise.
Les entreprises dont l’effectif atteint les 300 salariés, ainsi que celles sujettes à des risques spécifiques, sont contraintes de mettre en place une commission SSCT. Cette commission oeuvre pour garantir des conditions de travail adéquates aux salariés. Elle peut suggérer aux élus du comité social et économique de faire appel à un expert SSCT pour résoudre certaines problématiques.
De ce fait, le CSE a la possibilité de recourir à un expert SSCT dans les cas de figure suivants :
Le CSE choisit de faire appel à l’expert SSCT lors de l’introduction de nouvelles technologies ou autre projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Article L2312-8 – Code du travail)
Pour rappel, cette expertise est prise en charge par l’employeur et le CSE
Bon à savoir
Si la CSST est apte à faire des propositions d’expertise au CSE, ce dernier est le seul en mesure de solliciter un expert.
D’après l’article L2325-41, les élus CSE font le choix de mandater un expert libre pour la préparation du budget ou des différents travaux du comité économique et social.
Non titulaire d’un agrément, l’expert libre peut être choisi pour intervenir dans divers domaines : technologies, égalité professionnelle, comptabilité…
Contrairement aux autres experts, les experts dits « libres » ne peuvent pas accéder à l’entreprise comme ils le souhaitent.
L’expert libre du CSE est donc une personne qualifiée qui dispose de compétences dans un domaine spécifique. Cette personne accompagne les élus CSE en les aidant à mener à bien leurs missions.
Comme pour les autres experts, le CSE détermine les attentes de l’expertise. La nature des tâches confiées à l’expert libre est diverse. Elles doivent cependant rester dans la limite des attributions économiques et socioculturelles du CSE.
Un expert libre est un spécialiste qui n’a reçu aucune habilitation de la part d’une instance reconnue. De ce fait, son expertise n’est donc pas reconnue par les organismes d’évaluation à la conformité.
La non-reconnaissance de ses compétences d’expert par les autorités d’évaluation explique notamment l’absence de prise en charge de son expertise par l’employeur.
À partir du 1er janvier 2022, le CSE devra faire appel à des experts non plus agréés mais habilités/certifiés.
Contrairement aux experts libres, les experts CSE dits « habilités » ou « agréés » bénéficient d’une reconnaissance de leurs compétences de la part des organismes d’évaluation à la conformité.
En dehors de ce point commun, les experts agréés sont à distinguer des experts habilités (ou certifiés).
→ Les experts agréés sont des professionnels, titulaires d’un agrément, qui réalisent des expertises pour le compte du CSE.
→ Les experts habilités sont également connus sous le nom d’« experts certifiés » et reçoivent une certification de la part d’un organisme accrédité. En France, l’instance qui délivre les accréditations est le Cofrac, Comité français d’accréditation.
La consultation du CSE est une attribution essentielle du comité social et économique. Les élus ont tout intérêt à maîtriser cette procédure pour rendre le dialogue social plus efficace. CSEOfficiel vous éclaire sur la consultation obligatoire CSE et toute la réglementation qui en découle.
CONSULTATION CSE – DÉFINITIONS
Pour commencer, il convient de savoir que la consultation CSE est une procédure qui concerne les élus CSE et l’employeur. On parle de consultation lorsque l’employeur qui a pris certaines décisions, en fait part aux élus dans le but de recueillir leur avis. La consultation a effectivement lieu lorsqu’il y a échange sur ces mesures. Les mesures peuvent tout aussi bien concerner les conditions de santé et de sécurité des salariés que la politique de développement technologique de l’entreprise.
Une fois informés sur différents aspects de l’entreprise, les élus sont consultés par l’employeur. Par la suite, les membres du CSE disposent d’un temps de réflexion pour rendre un avis (l’avis du CSE).
Evidemment, cette consultation du CSE s’inscrit dans une logique d’encouragement du dialogue social en entreprise. Cette consultation du comité a pour objectif d’échanger avec l’employeur sur certains projets. Ainsi, les élus CSE ont la possibilité de juger les intentions de la direction. C’est l’occasion pour eux de lui faire part des incidences que pourraient avoir certaines mesures sur l’entreprise.
La consultation CSE est à distinguer de la procédure d’information du CSE : la phase d’information vient avant la phase de consultation du CSE. L’information CSE est la procédure au cours de laquelle l’employeur communique aux élus certains renseignements sur l’entreprise.
Certains sujets sont particulièrement importants pour les élus CSE. C’est par exemple le cas des actions de formation envisagées par l’employeur, de l’organisation du travail, ou encore de la santé financière de l’entreprise. Ces thématiques sont d’autant plus importantes qu’elles concernent tous les salariés de l’entreprise. Le caractère essentiel de ces sujets expliquent qu’ils fassent l’objet de consultations obligatoires du CSE. Des élus CSE informés sur ces thèmes seront forcément plus aptes à porter les revendications individuelles et collectives.
Par conséquent, le Code du travail instaure une obligation de consultation du CSE pour les sujets les plus importants.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est ainsi obligatoirement consulté sur :
Bon à savoir
Pour chacune de ces trois consultations obligatoires du CSE, les élus peuvent mandater un expert-comptable.
L’avis du CSE est simplement le résultat de la consultation des membres du comité. Les consultations obligatoires du CSE débouchent donc sur un avis du comité. Après avoir consulté les élus CSE, l’employeur leur laisse un temps de réflexion.
Le délai à respecter pour rendre l’avis du CSE est prescrit par accord d’entreprise ou par le Code du travail. En l’absence d’accord d’entreprise, la législation en vigueur indique qu’au bout d’un mois, l’absence d’avis équivaut à un avis négatif. (Autrement dit, si le CSE ne rend pas d’avis au bout d’un mois de délai, alors on considère que cet avis est négatif).
Pour poursuivre ses opérations, l’employeur attend de recueillir l’avis rédigé du comité. Sans surprise, les avis obligatoires du CSE sont ceux qui sont recueillis lors des consultations CSE obligatoires.
Il s’agit donc pour les élus CSE de partager leur opinion vis-à-vis des informations qui leur ont été exposées. Les élus sont tout à fait aptes à conseiller l’employeur sur sa conduite à tenir par rapport à certaines mesures.
Lorsque le CSE rend un avis positif, l’employeur poursuit sereinement les démarches entamées. Un avis positif du CSE confère à l’employeur une certaine légitimité auprès des collaborateurs.
Recueillir l’avis du CSE est une obligation pour l’employeur, d’où l’obligation de de consultation du CSE. Cependant, l’employeur n’est pas contraint de suivre l’avis des élus. L’avis est, par définition, consultatif.
De ce fait, un avis négatif du CSE ne contraint pas l’employeur à suivre certaines consignes. En revanche, recueillir un avis négatif des élus CSE risque d’affecter la légitimité de l’employeur auprès des salariés.
La direction a donc tout intérêt à considérer l’avis des élus CSE pour garantir un climat de travail favorable.
COMPOSYA est une entreprise d’accompagnement auprès des CSE qui offres des solutions pour apporter aux élus les clés de l’efficacité, réactivité, et crédibilité